viernes, 14 de noviembre de 2014
TAREA 2: CONCEPTO DE EXACTITUD,PRECISIÓN, BUROCRACIA Y ADHOCRACIA
Teoría
de la Burocracia
*Por
el economista alemán Max Weber.
1-.
: Define a la burocracia como sigue: Una organización basada en normas y procedimientos
normalizados, donde cada individuo tiene su especialidad, su responsabilidad y
su división de tareas.
2.-
Los siete principios en que basa su teoría son:
Ø formalización de reglas
Ø división del trabajo
Ø jerarquía
Ø impersonalidad
Ø competencia técnica
Ø separación de propiedades
Ø previsibilidad de cada funcionario.
3.-
Weber consideraba que las funciones de un sistema burocrático moderno son:
v Los funcionarios que ocupan puestos
burocráticos son considerados empleados públicos.
v Se contrata a los funcionarios en
función de su competencia técnica y sus calificaciones.
v Los funcionarios realizan tareas de
conformidad con las normas y reglamentos escritos.
v Su compensación está basada en el
salario estipulado en dinero.
v Los funcionarios deben cumplir reglas jerárquicas y códigos disciplinarios
que fundamentan las relaciones de autoridad.
Características
de una organización que aplica la adhocracia:
·
Menos
formalidad en la aplicación de los procedimientos y comportamientos.
·
Especialización
del trabajo en base a competencias.
·
Los
propios equipos de trabajo realizan la coordinación y control.
·
Menos
estandarización en los procesos.
·
Alto
grado de descentralización.
·
Dificultad
en la comunicación formal.
Fuentes
consultadas:
http://es.slideshare.net/lautarog/precisin-y-exactitud-15542146
http://definicion.de/precision/
http://www.definicionabc.com/general/precision.php
http://definicion.de/burocracia/
http://www.significados.info/burocracia/
http://descuadrando.com/Adhocracia
http://www.knoow.net/es/cieeconcom/gestion/adhocracia.htm#plus
INDICADORES INFLACIONARIOS
Endeje Montiel Carmina Abigail
Indicadores inflacionarios:
La inflación es el aumento sostenido y generalizado de los precios de los bienes y servicios de una economía a lo largo del tiempo.
indicadores de la inflación:
- Índice Nacional de Precios al Consumidor (INPC): Se desarrolla con el propósito de medir la inflación; es un indicador económico que se emplea frecuentemente, cuya finalidad es la de medir a través del tiempo la variación de los precios de una canasta fija de bienes y servicios representativa del consumo de los hogares.
- Índice Nacional de Precios Productor (INPP) : conjunto de indicadores, también denominado Sistema Nacional de Índices de Precios Productor (SNIPP), que mide los cambios de precios de una canasta de bienes y servicios representativa de la producción nacional.
Acorde con la Ley del Sistema Nacional de Información Estadística y Geográfica, publicada en el Diario Oficial de la Federación el 16 de abril de 2008, desde 15 de julio de 2011 el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) tiene la facultad exclusiva de elaborar y publicar los índices nacionales de precios.
http://www.banxico.org.mx/portal-inflacion/inflacion.html
http://www.banxico.org.mx/ayuda/temas-mas-consultados/indices-precios-inflacion.html
jueves, 13 de noviembre de 2014
domingo, 9 de noviembre de 2014
COMPORTAMIENTO HUMANO
Comportamiento Humano:
Conducta y comportamiento humano
son el reflejo de las impresiones que obtenemos en determinadas circunstancias
Definición de comportamiento:
Manera de conducirse o proceder, conjunto de actos exhibidos por el ser humano y
determinados por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la
persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la
relación, la hipnosis, la persuasión, la coerción y/o la genética.
Definición de conducta:
Manera en que las personas gobiernan su vida y dirigen sus accione; hace
referencia a las acciones propias de un individuo en su entorno social y su
proceder ante diversas situaciones.
PRINCIPIOS QUE RIGEN LA CONDUCTA
HUMANA:
1.- Causalidad: Toda conducta
obedece a una causa; ante determinada situación nos comportamos de una manera y
no de otra, por lo que debemos buscar la causa de la diversidad de comportamiento
en hechos anteriores y no en el resultado o realización del mismo.
2.- Motivación: Toda conducta
está motivada por algo.
3.- Finalidad: Se persigue
siempre un propósito en el comportamiento y por esto cobra sentido la conducta
de la persona y puede ser interpretada.
En la conducta humana existen
factores influyentes como los biológicos (genes) y los ambientales o de
socialización (influencia de familia, amigos y sociedad).
Personalidad: Reflejo del yo frente a los demás; los rasgos
en la personalidad de un ser humano interactúan y modifican su comportamiento;
los rasgos son propiedades internas que que causan el comportamiento de la
persona.
Hans Eysenck (psicólogo alemán
que elaboró un esquema de personalidad basado en rasgos que creía heredados) considera que hay tres factores que explican
la personalidad
·
Neuroticismo:
Aquí se denominan aquellas personas que oscilan entre ser calmadas y tranquilas
a las que tienden a ser muy nerviosas; representan estados de ánimo que
predisponen el temperamento.
·
Psicocitismo:
Surge cuando concluye que había un tipo de población que no estaba
considerando, implica que una alta puntuación en este factor refleja cualidades
o rasgos de la personalidad, conducta y el comportamiento.
Con estos factores Eysenck
indica:
ü Que
nuestros estados de ánimo influencian la conducta y el comportamiento
ü El
nivel psicocitismo muestra como los procesos psíquicos revelan características
de nuestra personalidad.
ü El
comportamiento y la conducta son procesos causales a las características en
rasgos que predominan en un individuo.
ü El
temperamento es la forma de ser de cada persona, cuan más alto sea su nivel de
puntuación en las tres dimensiones descritas mayor será definida su
personalidad por tales rasgos.
ü Aunque
las características en rasgos pueden ser distintivos propios de la
personalidad, Eysenck establece las causas genéticas y ambientales como un
elemento determinante.
Temperamento: Características muy particulares en la
personalidad de un individuo a otro, se considera existen 4 modelos en los que
se destaca las tendencias más habituales a manifestarse en la conducta:
v Sanguíneo: Personas cálidas, vivaces,
alegres, demasiado extrovertidas; sus debilidades se centran en ser inestable
emocionalmente y su lucha por ser el centro de atención. Pueden ser algo
desorganizados y muy pocas veces se planifican.
v Colérico: Activo, práctico y de
voluntad fuerte e independiente, suelen ser líderes natos, expertos en
administración de empresas. No es muy dado a ser emocionalmente expresivo, más
bien está orientado a lo útil y necesario.
v Flemático: Individuo tranquilo ,
sereno, pocas veces se alarma y casi nunca se enoja, suele ser la persona con
la cual es más sencillo llevarse y el más simpático de los temperamentos. Sus
aspectos negativos pueden llevarlo a ser terco, auto protector, indeciso y
falto de motivación.
v Melancólico: Su naturaleza es ser perfeccionista,
talentoso y dada su sensibilidad es un
apreciador de las arte. Sus emociones son un vaivén suele estar en etapas muy
elevadas y otras triste o deprimido. Es analítico, su tendencia a observar todo
a detalle lo lleva a ser un tanto reservado.
Las emociones y las relaciones
Humanas:
Emoción: Sentimiento o afecto que
puede implicar excitación fisiológica, experiencia consciente y expresión
conductual.
Relaciones humanas: Consiste en
el arte de llevarse bien con los demás
El manejo de las emociones se
proyecta en nuestra conducta. Para logar comunicación efectiva y un grado
satisfactorio de relaciones interpersonales, saber manejar nuestras propias
emociones es una de las premisas de la inteligencia emocional; que se define
como la capacidad de reconocer los sentimientos propios y ajenos, a través de
ella se desarrollan habilidades como:
ü Ser
capaz de automotivarse
ü Desarrollar
perseverancia
ü Tener
un manejo positivo de los impulsos
ü Poseer
buenas dosis de humor
ü Capacidad
de ser productivo ante las presiones
ü Mostrar
empatía y ver el fututo con optimismo
Finalmente, conocer que los
rasgos en la personalidad, tipos de conducta, factores ambientales o biológicos
influencian nuestro comportamiento y la conducta, harán de nuestras relaciones
interpersonales más o menos llevaderas.
Es muy importante conocer y hacer
consientes nuestras emociones así como entender la manera en que los procesos
psíquicos afectan el comportamiento.
INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA, John W. Santioch; Hilda I González;
Mc Graw Hill; 2da edición.
PERSONALIDAD Y RELACIONES HUMANAS; Sferra Adam; Mc Graw
Hill, 2da Edición.
sábado, 25 de octubre de 2014
ESTRÉS Y EUSTRÉS
Endeje Montiel Carmina Abigail.
Estrés - Eustrés
Comúnmente, la palabra estrés se utiliza para hacer referencia a un estado de tensión, irritabilidad, malestar producido por las actividades y circunstancias de la vida cotidiana;pero en la actualidad se menciona que el estrés no es algo de lo cual se deba permanecer alejado del todo, pues ya se hace la distinción entre dos tipos de estrés: El positivo (denominado Eustrés) y el negativo (denominado Distrés)
Fuente:
DIAGRAMA DE PARETO 80/20
Endeje Montiel Carmina Abigail.
80/20 Diagrama o principio de
Pareto:
Recibe su nombre honor del sociólogo, economista y filósofo
italiano Vilfredo Pareto (1848-1923), quien lo enunció por primera vez;
basándose en el conocimiento empírico. Observó que en su sociedad la gente se dividía
en “ los pocos de mucho” y “los muchos de poco”, quedando dos grupos de
proporciones de 80-20 tal que el grupo minoritario conformado por el 20% de la
población, ostentaba el 80% de algo y el grupo mayoritario formado por el 80%
de la población, el 20% de ese mismo algo.
La aplicación de estas cifras
reside en la descripción de un fenómeno por lo que no son del todo exactas y
pueden adaptarse a cada caso en particular.
Al graficar el diagrama de
Pareto, es necesario aplicar a cada subdivisión graficada el principio de
Pareto, que enuncia: “el 80% del problema es provocado por el 20% de las
causas”.
Aplicando este principio se deja
notar que en la organización con sólo unos pocos factores se explica la mayor
parte del efecto (en el 20% de los factores o causas, se concentra el 80% del
efecto); permitiendo así enfocar los
esfuerzos en las causas principales.
Metodología
para su aplicación:
1.1 Antes de disponer de los datos
1. Lo
primero es decidir los elementos a
estudiar del problema; por ejemplo se busca conocer qué causa el mayor
número de quejas de los clientes de una empresa y hallar la manera de reducir
el costo de las mismas a corto-medio plazo; se decide implantar un sistema que
recabe la información de cada una de las quejas, así como el costo que implica
para la compañía.
2. Recoger datos: Después de tres meses de
operación del sistema receptor de quejas, se tiene información confiable y que
brinda una visión más amplia del problema.
1.2 Elaborar el Diagrama de Pareto siguiendo
los siguientes pasos:
1.- Ordenar los
elementos según su importancia, de mayor a menor, se debe cuidar el
criterio de orden “según su importancia” de los elementos que en este caso son
las causas de quejas por parte de los clientes y en este caso el criterio es el
costo agregado que implica para la
empresa ( es como se sugiere ordenar las
causas en la organización) aunque también puede adoptarse el criterio de
frecuencia, pero resulta más útil conocer el costo para la organización de esas
causas de quejas.
2.- Calcular los porcentajes
individual y acumulado de cada elemento; para tener la idea del “peso” de
cada elemento en el problema global.
3.- Dibujar el
gráfico de barras con los elementos clasificados de mayor a menor.
4.- Dibujar la curva representativa de los porcentajes acumulados,
dando lugar al Diagrama de Pareto definitivo.
El análisis del diagrama nos
permite ver con claridad que un pequeño grupo de 2 causas “vitales” (defectos
de color y errores en el texto) explica
un 65,7% de todo el coste por reclamaciones, quedando el 34,3% restante
repartido entre más de otras 10 causas “triviales”. Por lo que las acciones
correctivas que se adopten deben enfocarse en éstas dos causas “vitales” del
problema ya que al resolverlas, estaríamos eliminando el 65.7% de los costos por
reclamaciones.
Utilidad del Diagrama de Pareto:
Especialmente cuando se trata
de:
a) Mostrar la importancia relativa de las diversas causas
identificadas para un determinado efecto o problema, en los casos en que éste
sea el resultado de la contribución de varias causas o factores.
b) Determinar los factores clave (o los más importantes) que
incluyen en un determinado efecto o problema.
c) Decidir sobre qué aspectos (los “pocos vitales”) trabajar de manera
inmediata.
Finalmente se puede decir que el
uso del Diagrama de Pareto facilita la
selección de los puntos débiles donde se deben focalizar los esfuerzos de
mejora que representen un alto impacto positivo en la rentabilidad.
Así como puede usarse para
determinar las cusas de los problemas, puede también aplicarse previamente para
conocer los problemas.
También nos permite también
evaluar la evolución de la importancia relativa de los factores a lo largo del
tiempo, convirtiéndose en una herramienta para evaluar la mejora.
Como hemos visto, un Diagrama de
Pareto es un gráfico de barras que enumera las categorías en orden descendente
de izquierda a derecha, el cual puede ser utilizado por un equipo para analizar
causas, estudiar resultados y planear una mejora continua.
Dentro de las dificultades que se
pueden presentar al tratar de interpretar el Diagrama de Pareto es que algunas
veces los datos no indican una clara distinción entre las categorías. Esto
puede verse en el gráfico cuando todas las barras son más o menos de la misma
altura.
Otra dificultad es que se
necesita más de la mitad de las categorías para sumar más del 60% del efecto de
calidad, por lo que un buen análisis e interpretación depende en su gran
mayoría de un buen análisis previo de las causas y posterior recolección de
datos.
La interpretación de un Diagrama
de Pareto se puede definir completando las siguientes oraciones de ejemplo:
“Existen (número de categorías)
contribuyentes relacionados con (efecto). Pero estos (número de pocos vitales)
corresponden al (número) % del total (efecto). Debemos procurar estas (número)
categorías pocos vitales, ya que representan la mayor ganancia potencial para
nuestros esfuerzos.”
Un Diagrama de Pareto generalmente
se relaciona con:
- · Diagrama de Causa y Efecto (Ishikawa)
- · Check List de Revisión
- · Check List de reunión de datos
- · Matriz para la Planeación de Acciones
FUENTES:
- http://www.aprendeypiensa.com/2012/05/diagrama-de-pareto.html
- http://gio.uvigo.es/asignaturas/gestioncalidad/GCal0405.DiagramaPareto.pdf
- http://www.mujeresdeempresa.com/management/090201-80-20-diagrama-de-pareto-en-toma-de-decisiones.asp
DIARAMA DE ISHIKAWA
Endeje Montiel Carmina Abigail.
Diagrama de Ishikawa, espina de
pescado o causa- efecto:
Definición: Representación gráfica que muestra la
relación cualitativa e hipotética de diversos factores, que pueden contribuir a
un efecto o fenómeno determinado.
Ayuda a pensar sobre las causas reales
y potenciales de un suceso o problema y no sólo en las más obvias o simples,
además motiva el análisis y la discusión grupal, amplia la comprensión del
problema y da la oportunidad de identificar posibles soluciones, tomar
decisiones y organizar planes de acción.
Sus características principales
son:
- · Impacto visual: Muestra las interacciones entre los efectos y sus posibles causas de forma ordenada, clara, precisa y a una sola mirada.
- · Capacidad de comunicación: Permite una mejor comprensión del fenómeno de estudio, incluso en situaciones complejas.
Se compone por:
- ü Un recuadro (cabeza)
- ü Una línea principal (columna vertebral)
- ü 4 o más líneas que apuntan a la línea principal formando un ángulo aproximado de 70º (espinas principales). Estas últimas poseen a su vez dos o tres líneas inclinadas (espinas), y así sucesivamente (espinas menores), según sea necesario.
Pasos para su construcción:
1.- IDENTIFICAR EL PROBLEMA: Definir con
exactitud el efecto a analizar, procurando plantearlo de manera específica y concreta
para que el análisis de las causas se oriente correctamente y se eviten
confusiones. Una vez delimitado, debe escribirse con una frase corta y
sencilla, en el recuadro principal o cabeza del pescado.
2.- IDENTIFICAR LAS PRINCIPALES CATEGORÍAS DENTRO
DE LAS CUALES PUEDEN CLASIFICARSE LAS CAUSAS DEL PROBLEMA: Para poder
identificar las categorías, necesitamos definir
los factores o agentes generales que dan origen a la situación o problema que
se quiere analizar y que hacen que se presente de una manera determinada.
Generalmente, la mejor estrategia para identificar la mayor cantidad de
categorías posibles es generar una lluvia de ideas con el equipo de trabajo. Cada
categoría que se identifique debe ubicarse independientemente en una de las
espinas principales del pescado.
3.- IDENTIFICAR LAS CAUSAS: Por medio de
una lluvia de ideas y considerando las categorías encontradas en el paso
anterior; las causas suelen ser aspectos específicos de cada una de las
categorías que, al estar presentes de una u otra manera, generan el problema.
Las causas que van
siendo identificadas, se deben ubicar en las espinas, que confluyen en las
espinas principales del pescado. Si una o más de las causas identificadas son
muy complejas; pueden descomponerse en subcausas. Éstas últimas se ubican en
nuevas espinas, espinas menores, que a su vez confluyen en la espina
correspondiente de la causa principal.
4.- ANALIZAR Y DISCUTIR EL DIAGRAMA: Cuando
el Diagrama ya esté finalizado, puede discutirse, analizarse y, si se requiere,
realizarle modificaciones. La discusión debe estar dirigida a identificar la(s)
causa(s) más probable(s), y a generar, si es necesario, posibles planes de
acción.
FUENTES:
domingo, 12 de octubre de 2014
TIPOS DE LIDERAZGO
Endeje Montiel Carmina Abigail.
Los diferentes tipos de estilos de liderazgo existen en los entornos de
trabajo. Las ventajas y desventajas existen dentro de cada estilo de liderazgo.
La cultura y los objetivos de una organización determinan qué estilo de
liderazgo se ajusta a la mejor firma. Algunas compañías ofrecen varios estilos
de liderazgo dentro de la organización, dependiendo de las tareas necesarias a
completar y las necesidades departamentales.
Laissez-Faire
Un líder laissez-faire no tiene supervisión directa de los trabajadores
y no proporciona información periódica a quienes están bajo su supervisión. Los
empleados altamente experimentados y capacitados que requieren poca supervisión
caen bajo el estilo de liderazgo laissez-faire. Sin embargo, no todos los
empleados poseen esas características. Este estilo de liderazgo obstaculiza la
producción de los empleados que necesitan supervisión. El estilo laissez-faire
no produce esfuerzos de liderazgo o supervisión de los administradores, lo cual
puede conducir a una producción deficiente, falta de control y los costos cada
vez mayores.
Autocrático
El estilo de liderazgo autocrático permite a los administradores tomar
decisiones en solitario sin la opinión de los demás. Los administradores tienen
plena autoridad e imponen su voluntad a los empleados. Nadie cuestiona las
decisiones de los líderes autocráticos. Países como Cuba y Corea del Norte operan
bajo el estilo de liderazgo autocrático. Este tipo de estilo de liderazgo
beneficia a los empleados que requieren una estrecha supervisión. Los empleados
creativos que se desarrollan en las funciones de grupo detestan este estilo de
liderazgo.
Participativo
A menudo llamado el estilo de liderazgo democrático, el liderazgo
participativo valora el aporte de los miembros del equipo y los compañeros,
pero la responsabilidad de tomar la decisión final recae en el líder
participativo. El liderazgo participativo aumenta la moral de los empleados
porque los empleados hacen contribuciones al proceso de toma de decisiones.
Esto les hace sentir como si su opinión importa. Cuando una empresa necesita
hacer cambios dentro de la organización, el estilo de liderazgo participativo
ayuda a los empleados a aceptar los cambios con facilidad, ya que juegan un
papel en el proceso. Este estilo cumple con los retos que las empresas
necesitan para tomar una decisión en un período corto.
Transaccional
Los administradores que utilizan el estilo de liderazgo transaccional
reciben ciertas tareas para realizar y ofrecen recompensas o castigos a los
miembros del equipo con base en los resultados de rendimiento. Los
administradores y miembros de los equipos establecen metas predeterminadas
juntos, y los empleados acuerdan seguir la dirección y el liderazgo del gerente
para lograr esas metas. El gerente tiene poder para revisar los resultados y la
capacidad de entrenar o corregir a los empleados cuando los miembros del equipo
no cumplen con los objetivos. Los empleados reciben recompensas, tales como
bonos, cuando se logran los objetivos.
Transformacional
El estilo de liderazgo transformacional depende de los niveles altos de
comunicación de la administración para cumplir con las metas. Los líderes
motivan a los empleados y mejoran la productividad y la eficiencia a través de
la comunicación y la visibilidad. Este estilo de liderazgo requiere la
participación de la administración para cumplir con las metas. Los líderes se
centran en el cuadro grande dentro de una organización y delegan tareas más
pequeñas al equipo para lograr las metas.
http://pyme.lavoztx.com/5-tipos-diferentes-de-estilos-de-liderazgo-5501.html
Innovación en los negocios 29-30 de Octubre
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