Sistema de retribución variable:
Concepto de SRV y para qué sirve:
Definición: Cualquier forma de retribución monetaria que no está
incluida dentro de la retribución fija que cambia de acuerdo al rendimiento o consecución
de resultados determinados.
También se define como: una herramienta de dirección; que tiene
impulsar la estrategia de negocio de la compañía.
Trata de influir la voluntad de
las personas hacia consecución de los objetivos que la empresa considera
estratégicos para el desarrollo de su negocio.
Recompensa la contribución de las
personas a la consecución de los objetivos de la empresa.
Características:
ü Es
discrecional o de acuerdo con el
desempeño o los resultados obtenidos.
ü Es
variable porque la cantidad que se paga cambia o puede basarse en cualquier
criterio que la empresa elija en un momento determinado
ü Puede
ser diseñado para una compañía, una unidad de negocio o un individuo en particular.
Un efecto importante de la
Retribución Variable:
Si se construye de forma adecuada puede convertirse en una importante
herramienta de comunicación que lidere el comportamiento individual y colectivo
de los miembros de la organización.
Históricamente se ha centrado su
utilización a nivel directivo y comercial, pero llegaba a configurarse en la
mayoría de las ocasiones como un componente del paquete salarial pues estaba
poco relacionado con los resultados de la empresa y la capacidad de pago de la
misma; se negociaba cada año en la mayoría de los casos conforme aumentaba el
costo de la vida, lo que lo hacía un componente fijo más.
Ventajas del Sistema de Retribución
Variable:
1.- Los empleados son socios del
negocio; al lograr conciliar sus intereses con los de la organización se
consigue y potencializa el éxito de la misma.
2.- Mejora la colaboración entre
los empleados, se incentiva el trabajo en equipo y la colaboración entre los
empleados.
3.- Atención especial en las
necesidades del cliente, la retribución variable potencia que el empleado proporcione valor al
cliente de forma continua.
4.- Todos los empleados son
responsables del éxito de la empresa, ellos deben entender la forma en que
evoluciona el producto de su esfuerzo y que éste se reparta de forma justa.
5.- Reduce el impacto de premiar
en forma automática e indiscriminada la permanencia en la empresa.
6.- Se da mayor peso a la calidad y al valor
añadido tanto a accionistas como a clientes.
7.- Mejora con base en los
cambios en la estructura de la organización y en el contenido y responsabilidades
de los puestos de trabajo.
Problemas al implementar Sistemas
de Retribución Variable:
1.- Usarlos para hacer frente a
los efectos negativos de una estructura salarial fija, mal construida y poco
competitiva.
2.- Usar sistemas que no permiten
el control del costo salarial variable.
3.- El sistema de Retribución Variable no permite
cumplir los objetivos marcados en la estrategia.
4.- Utilizar el sistema de Retribución Variable
para mantener distraídos a los empleados respecto a otros problemas que existen
en la empresa.
5.- Usarlo para la consecución de objetivos
personales que van en contra de los objetivos generales de la empresa.
6.- Cuando se implementan mecanismos que generan
objetivos contradictorios entre los diferentes departamentos.
7.- Cuando se implementa un sistema de
retribución variable y no existe un sistema de medición mediante indicadores de
control de gestión eficaz.
Sistemas de Retribución Variable
Novedosos vs Sistemas de Retribución Variable tradicionales:
Relación entre la estrategia, el
control de gestión y el sistema de retribución variable.
El sistema de retribución
variable como sistema de compensación debe estar ligado a los objetivos fijados
en la estrategia y el sistema de control de gestión como soporte del sistema de
información; ayuda también, a medir los objetivos plasmados en la estrategia;
así ambos sistemas se complementan y tienen un objetivo en común.
Situación actual y tendencias del
SRV:
o Aumento
progresivo de las empresas que aplican el SRV.
o Recobra
protagonismo en situaciones de crisis donde prima la productividad.
o Incrementa
el peso de la parte variable en la retribución en dinero total que se paga a los empleados.
o El
peso de los indicadores de la compañía o grupo aumenta sobre los individuales
para impulsar la estrategia de negocio.
Tipos de retribución variable
(Según su naturaleza):
§ Discrecionales:
Pagos anuales a voluntad del “propietario” o jefe.
§ Basados
en aspectos cuantitativos y/o cualitativos que permiten la aplicación de una
formula.
§ Mixtos:
Mezclan ambos tipos.
1.- PLANES DE INCENTIVOS:
v Incentivos
a corto plazo:
Planes de beneficios: Buscan
recompensar a los empleados por los resultados financieros obtenidos, por lo
que establecen indicadores relacionados como ventas, márgenes, costos,
beneficio por acción u otros; normalmente se incluye a todos los empleados , el
pago es en partes iguales a todos o graduales en función del puesto; promueven
la identificación del empleado con el
resultado económico de la empresa; únicamente se enfocan en resultados
financieros; sólo se pagan si la compañía obtiene determinados resultados
económicos; basados en un “todos ganan”.
v Incentivos
a Largo Plazo:
Incluyen planes en los que el
resultado deseado se logra en más de un año (lo más común de tres a cinco
años).
Dos tipos:
§ Basados
en el capital: (pago en acciones o dinero, alinean a los empleados con lo
intereses de los accionistas, promueven la retención de riqueza e incrementan
la retención, elegibilidad limitada.)
1. Opciones
sobre acciones
2. Derecho
a la revalorización de la acción
3. Concesión
de acciones
4. Acciones
restringidas
5. Acciones
por desempeño.
§ No
basadas en el capital: (no basados en el desempeño de la acción, pago en dinero,
se centran en metas y objetivos específicos, promueven perspectiva a largo
plazo y relacionados a resultados reales, limitados a la alta dirección).
1. Plan
de unidades de desempeño
2. Plan
de desempeño plurianual.
2.- PLANES DE BONO:
o Se
paga por haber completado un hecho determinado
o Se
determina a priori y se pacta entre el patrón y el empleado
o Normalmente
se paga en dinero
o Motivan
a los empleados a obtener resultados específicos.
o Deben
ser significativos para motivar el resultado deseado
o Deben
usarse en forma consistente y coherente en cuanto a cantidades y propósitos
Existen 4 tipos:
v Por
referencia: por recomendar a un candidato que después se contrata.
v Por incorporación:
Se paga a un posible empleado para que acepte una oferta de empleo
v Por retención:
Se paga a un empleado clave para que siga trabajando para la empresa.
v Por terminación
del proyecto: Pago por completar un proyecto importante.
3.- PLANES DE RECONOCIMIENTO:
§ Reconocen
la contribución de los empleados después de un hecho, sin que existan objetivos
que se espera el empleado logre.
§ Promueven
una cultura y un ambiente de trabajo positivos.
§ Se
presupuestan a nivel organizativo y departamental
§ Dificultad
para evaluar comportamientos con subjetividad.
Existen 4 tipos:
Concesión o premio puntual
Reconocimiento a la dirección
Nominaciones (reconocen a un grupo o equipo)
Reconocimiento a toda la organización.
Ø Formas de reconocimiento:
ü En
dinero
ü Regalos
ü Premios
simbólicos (trofeos, placas, diplomas)
ü Reconocimiento
verbal.a
DEFINICIONES:
Envoltura:
Capa exterior que rodea o envuelve una cosa.
Empaque:
Materiales que forman la envoltura y armazón de los paquetes, como papeles,
cuerdas, cintas, u otros.
Embalaje:
Cubierta, caja o cualquier envoltura con que se resguardan los objetos que han
de transportarse.
Estiba:
Apretar, amontonar las cosas que están sueltas para
que ocupen poco espacio.
Envase:
Recipiente en el que se coloca un producto para facilitar su conservación o
transporte, especialmente un alimento.
Maniobra:
Operación que se hace en un asunto con habilidad y astucia para conseguir un
fin determinado.
Flete:
Precio que ha de pagarse por el alquiler de un barco, avión o camión, o por la
carga transportada, carga que se transporta.
Defecto:
Carencia de las cualidades propias de una cosa.
Averiar:
Maltratarse, echarse a perder o producir un daño o un desperfecto a algo.
Merma normal:
pérdida de rendimiento por las condiciones físicas, químicas o propias de la
producción.
Merma anormal:
pérdida de rendimiento por situaciones de negligencia.
Desperdicio:
Uso inadecuado, incorrecto o incompleto de una algo; Cosa que sobra o resto
inservible que queda de algo después de haberlo consumido o trabajado.
Producto
obsoleto: Producto cuyo desempeño se vuelve insuficiente en comparación
con las nuevas tecnologías.
Scrap/
sobrante: La parte de una cosa que queda sin ser utilizada.
Desecho: Cosa que sobra o resto inservible que
queda de algo después de haberlo consumido o trabajado.
Contenedor:
Recipiente que se usa para transportar o contener mercancías o residuos y que
está provisto de unos dispositivos que facilitan su manejo.
Economía
de escala: Las ganancias de la producción se incrementan y/o los costos
disminuyen como resultado del aumento del tamaño y eficiencia de la planta,
empresa o industria.
Gráficas:
